Columna: Renzo Rossi, Gerente de la División de Gestión y Desarrollo Humano de Mibanco

El fundamental manejo de los sesgos

Tomar conciencia de nuestros sesgos y de que no desaparecerán por arte de magia es clave para evitar que sean un obstáculo para nuestras organizaciones.

Tener sesgos en el trabajo o en cualquier otro ámbito es inevitable. Yo me incluyo. Tengo sesgos y en varias de mis decisiones como líder estos pueden aparecer. Por más objetivos que queramos ser, tenemos ideas preestablecidas que vienen de nuestra experiencia personal, de vivencias o paradigmas. Sin embargo, también podemos ser conscientes y reconocer cuáles son esos sesgos que más nos identifican para que, dependiendo del tema tratado o del lugar en el que nos encontremos, tengamos la oportunidad de modularlos. Siempre una cuota de lo que somos y cómo pensamos se colará en nuestras decisiones. Si miramos nuestro ámbito laboral, en toda organización hay “momentos de la verdad” donde los sesgos están presentes. Lo están en la selección de talentos, en la evaluación del desempeño, cuando entregamos feedback o decidimos un ascenso. Según un estudio de la Universidad de Florida, los gerentes tienen más probabilidades de caer en esto que quienes no lo son. Por ello, resulta clave que las organizaciones de nuestro país capaciten al personal de todo rango para, en la medida de lo posible, minimizar los sesgos dentro de la toma de decisiones y revisar los procesos que sean relevantes para detectar sesgos sistémicos. Los sesgos van a aparecer y en diversas situaciones. Como cuando desagregamos resultados por género, pensando que las cifras pueden variar en favor de las mujeres, pues existe una tendencia a pensar que es así. O en la creciente expectativa de ciertos equipos para ver qué obtiene una persona que suma reconocimientos con frecuencia, cuando lo que se debería disfrutar es que exista un espacio para el reconocimiento. Frente a ello, en el caso de la selección de talentos resulta indispensable asegurarnos de que las convocatorias sean equitativas. Que haya tanto hombres como mujeres y que la última terna por lo menos tenga un miembro de cada género. Así lo hacemos en Mibanco. Y, desde la experiencia, podemos afirmar que, con este tipo de políticas, el impacto del sesgo inevitablemente se minimizará. Otra alternativa es formular en la entrevista de trabajo el mismo cuestionario para todos y evitar interrogantes que ya no van con estos tiempos, como si una candidata mujer piensa embarazarse. Según cifras de la consultora Gallup, cuando las empresas seleccionan a los mejores candidatos sobre la base de una evaluación menos sesgada, obtienen 17% más de productividad y 21% más de rentabilidad. Y aunque la inteligencia artificial pueda hacerse cargo de estas evaluaciones, con el fin de evitar sesgos, esta también carga en alguna medida con sesgos humanos, dependiendo de la data con la que ha sido entrenada. En nuestra realidad, lo más concreto es que hoy nos topamos en el reclutamiento con un sesgo generacional. Los jóvenes no se ven más de tres años en una misma empresa y la idea que tenía mi generación de construir una línea de carrera termina siendo, ahora, un sesgo. Ya no puedo decirle a un joven que si se esfuerza seguirá escalando hasta alcanzar, en una década o más, una posición como la mía. Porque es probable que ese no sea su plan. Tomar conciencia de que tenemos sesgos y de que no van a desaparecer por arte de magia es un primer paso para capitalizarlos. Y, sobre todo, saber en qué espacios sirven y en qué momento debemos modularlos o contrarrestarlos para que no sean un obstáculo. La mayor diversidad en las organizaciones es una buena forma de enfrentar los sesgos. Si los participantes en una reunión hemos pasado por las mismas carreras o por una experiencia laboral similar, es probable que pensemos muy parecido. Pero, si en esta reunión hay un grupo de personas totalmente diverso, el sesgo tenderá a regularse naturalmente.